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    随着社会主义市场经济日趋完善,国有企业发展面临新的机遇和挑战,传统薪酬管理体制中的弊端在一定程度上制约着员工的积极性。本文分析了传统薪酬管理中的弊端,从人本管理的涵义及特点入手,阐述了人本管理的薪酬制度设计所坚持的原则。 关键词国有企业;薪酬;制度 F. 薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一,它不仅关系着企业的经济效益,而且与员工切身利益息息相关。随着市场经济不断发展,传统薪酬管理体制中的弊端在一定程度上制约着员工的积极性,而合理有效的薪酬激励制度不仅能激发员工的工作积极性,还能促使员工为实现企业目标,提高企业效益,发挥主观能动性。 一、传统薪酬管理中存在的弊端 长期以来国有企业的员工对薪酬存在着根深蒂固的认识,企业的管理者因主客观因素制约,也没有致力于从根本上解决传统薪酬分配制度存在的问题,具体问题主在以下几个方面表现尤为明显 (一)员工传统观念未根本转变。目前,尽管我国企业分配制度已经打破计划经济体制下吃“大锅饭”的局面,但是按劳分配体制仍然不尽完善,在一些员工中还存在着根深蒂固的平均主义思想,能够接受按劳分配但还不能接受按绩取酬、按能取酬的思想,所以“薪酬”这种观念还没有占主导地位。 (二)薪酬级别设置套用行政级别。传统的薪酬管理制度往往是与一个人在一个组织中的行政地位或行政等级相匹配,即一个人在一个组织中所担任的职位越高,他所能够获得的工资、福利和奖金就会越多。如果员工一直处在一个级别不高的岗位上,那么他无论在自己的岗位上干得多么出色,一辈子也不可能得到太高的工资收人。 (三)没有系统的绩效管理制度。虽然有些企业也实行了绩效考核,但是绩效考核作为绩效管理的一个阶段、一个环节,实际反映的是过去的成绩和取得的效果,它是侧重于对员工的评价;绩效管理注重的是对未来绩效的提升,着眼于未来的发展。目前薪酬体系的非市场化导致企业总体薪酬水平差异大,没有绩效衡量标准,如果公司薪资内、外部不公平,将会导致员工士气不振,关键人才流失,低效员工沉淀。 (四)企业薪酬设计与实施没有实现市场化。一直以来沿用计划经济体制的分配模式,各级人员的薪酬收人是与行政级别相联系而不是与具体的工作岗位以及对企业的贡献的大小相联系,更不会根据市场化来确定薪酬的高低。这必然导致各类人才不能向企业最需的岗位流动。按照资历而不是能力来衡量人才,薪酬水平的设计没有真正的实现市场化。

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